2012 wordt een cruciaal jaar voor de bedrijfswereld.  Bovenop de sputterende economie komen de grote maatschappelijke uitdagingen zoals vergrijzing, ontgroening en migratie gevaarlijk snel op ons af.   "Bedrijven zullen zelf werk moeten maken van diversiteit op de werkvloer", stelt Geert Janssens, hoofdeconoom van VKW Metena.  “Onder druk van de toenemende arbeidskrapte zullen ze het geweer van schouder moeten veranderen… Verschillende bronnen wijzen uit dat bedrijven zullen moeten vissen in meerdere vijvers tegelijkertijd.  Dit pleit voor een bewuste diversiteitsaanpak.  De reservoirs zijn groot.  Van de allochtonen op actieve leeftijd is slechts 44% aan de slag tegenover 72% gemiddeld voor Vlaanderen.”  In het november-nummer van Ondernemen concludeert Geert Janssens terecht dat ook de bedrijven zelf werk moeten maken van diversiteit op de werkvloer (“Kansen voor kansengroepen”).  Maar zijn onze bedrijven daar klaar voor?  En hoe kunnen we ervoor zorgen dat dit op het terrein duurzame resultaten oplevert?

 

De context is bekend.  Door de combinatie van vergrijzing en ontgroening (minder jongeren tussen 18 en 25 jaar op de arbeidsmarkt) en in de veronderstelling dat onze economie blijft groeien, verwachten experten dat ongeveer 500.000 arbeidsplaatsen zullen vrijkomen in Vlaanderen de komende jaren.   “Bedrijven zullen onder druk van de toenemende arbeidskrapte het geweer van schouder moeten veranderen.  Ze zullen niet alleen beter moeten leren hengelen naar nieuw talent maar tevens de beschikbare krachten beter moeten benutten. Daartoe dient het personeelsbeleid uit te groeien tot een strategische component die toelaat om proactief te ageren.”, aldus Geert Janssens (“Arbeidskrapte vereist proactief personeelsbeleid”, VKW Metena, december 2011).  Naast de gekende aanbevelingen (retentie, verdere professionalisering en vorming en opleiding) boort hij ook een vierde, vaak onderbenut kanaal aan: het activeren van de grote slapeloze reserve van vooral allochtonen en een relatief grote groep laaggeschoolden.   In vergelijking met andere EU-landen scoort België hier zeer zwak en is er dus heel wat potentieel voor de aangroei van de arbeidsreserve.

 

Veel demografen verwijzen trouwens naar de hoge inkomende migratie, die het onevenwicht in de jongste leeftijdscategorieën zou corrigeren, en dus het probleem van de ontgroening kan opvangen.  Maar de werkgelegenheidsgraad bij die inkomende allochtonen ligt zo laag dat dit een tikkende tijdbom is onder onze welvaartstaat.  De zwarte piet hiervoor doorschuiven naar de stroeve werking van onze arbeidsmarkt, en dus naar de overheid, is gevaarlijk.  Uiteraard dient de overheid dringend maatregelen te treffen die de activering van doelgroepen stimuleert.   Maar ook de bedrijven moeten werk maken van meer diversiteit op de werkvloer.  Het effectief activeren van kansengroepen is niet alleen een probleem, je kan het ook zien als een opportuniteit om de dreigende arbeidskrapte van antwoord te dienen.  Wie zei ook alweer: “elk nadeel heb zijn voordeel”?.

Maar om dat te zien heb je een ‘globaal perspectief’ nodig (Philippe Naert, decaan AMS: “De leiders van Morgen” in The Confidence Call, december 2011).  Het is kijken naar de lange termijn en niet enkel naar morgen.  ‘Globaal’ betekent ook anders kijken, diversiteit begrijpen in al zijn aspecten: cultuur, kunst, religie.  Het creëert nieuwe opportuniteiten en betere inzichten in het werken met een andere partij.  Diversiteit op de werkvloer (en in de bestuurskamer) doorbreekt vastgeroeste patronen en leidt tot meer creatieve oplossingen.  En in een globaler wordende omgeving en een groeiende multi-culturele samenleving geeft het ook passender antwoorden op vragen van de meest cruciale doelgroep voor bedrijven: de consument.

 

Maar waarom is de weg naar de arbeidsmarkt voor allochtonen in België zo moeilijk, en zoveel moeizamer dan in de rest van Europa?  Het antwoord ligt deels in de ‘low trust’-cultuur, die zo kenmerkend is voor de Belgische samenleving.  “Belgen vertrouwen iemand die niet van de ‘inner circle’ is, a priori niet, en dat onderscheidt ons in belangrijke mate van de rest van Europa”, zegt Philippe Naert.

 

Essentieel in het debat is dat we elkaar beter moeten leren kennen en begrijpen.  Positieve ervaringen in het samenwerken met andere cultuurgemeenschappen is een belangrijke stap naar succes.  Dat ervaren wij in ons dagelijks werk.  In onze vormingstrajecten voor bedrijven gaan we bewust uit van een concrete maatschappelijke uitdaging, geen simulatie of virtuele business case. We vinden deze maatschappelijke uitdaging bij gespecialiseerde sociale organisaties, die elk dag met kansengroepen en bijgevolg met andere culturen werken. Deelnemers aan onze vormingstrajecten krijgen de opdracht oplossingen te vinden voor de aangebrachte uitdaging. Niet alleen, maar samen met de leidinggevenden van de betrokken sociale organisatie.  En ná een onderdompeling in de organisatie, waar ze samen met de kansengroepen aan de slag gingen. 

De ervaringen in deze leertrajecten zijn unaniem positief. Deelnemers leren zichzelf beter kennen; in interactie met anderen krijgen ze een scherper beeld van hun waarden en drijfveren en leren Ze ook samen te werken met anderen, ook als die heel erg van hen verschillen.  Door elkaar te leren kennen en samen te werken, komen er spontaan reflecties op “of én hoe” deze doelgroep-werknemers een plaats binnen de eigen organisatie kunnen verwerven.  Men leert elkaar appreciëren. Het zijn nodige voorwaarden om diversiteit op de werkvloer succesvol te introduceren.   Een piste om over na te denken als diversiteit terug op de agenda staat.

 

 

 

Katleen Van Waeyenberge

Koenraad Van Hee

 

 

 

Referenties:
Janssens, Geert, Arbeidskrapte noopt tot pro-actief personeelsbeleid, www.vkwmetena.be, december 2011
Janssens, Geert, Kansen voor kansengroepen, Ondernemen, november 2011
Naert, Philippe, “De leiders van morgen”, in The Confidence Call, VKW-uitgave, 2011
Sels, Luc, Nood aan meer gewerkte uren, Scoop op mens en werk nr 31, januari-maart 2011